基本方針

当社は「ジャパンリアルエステイト投資法人」の資産運用会社として、以下の４つの経営方針を掲げています。

これらの方針に基づいた高度な運用を実現するためには、優秀な人材の獲得・育成が非常に重要な課題だと考えています。
また、当社は「サステナビリティ方針」（https://www.j-rea.co.jp/ja/sustainability/index.html）において、役職員への取り組みを重要課題として掲げています。
これら目的を達成するため、当社では①資産運用を担うプロフェッショナル人材を獲得・育成する仕組みづくり、②従業員の健康と快適性向上に向けた取り組みを推進しています。

優秀な人材の獲得と育成

■人材確保・育成戦略

当社は、⼗分な能⼒を持つ⼈材を適時・適切に確保するため、外部からの優秀⼈材の新規採⽤に加えて、株主である三菱地所株式会社から、不動産投資、不動産運⽤の経験・ノウハウを持つ専⾨性の⾼い⼈材を出向者として受け⼊れております。

また、当社独⾃の⼈材育成戦略として、⼊社後には各種資格取得⽀援や専⾨的研修プログラムの提供に加え、各⼈の能⼒を引き出し向上させるような⼈事配置・ジョブローテーション制度を採⽤しています。

加えて、優秀な⼈材がその能⼒を存分に発揮し、⻑期に働き続けることが可能となるよう、健康と快適性に配慮した働きやすい職場環境の整備、福利厚⽣の充実を図っています。

当社では、定期的に新卒採⽤を⾏っているスポンサーから就業10年未満の若⼿⼈材の出向を継続して受け⼊れています。若⼿からベテランまで多様な⼈材のバランスを考慮することで、不動産アセットマネジメントに関する専⾨的知⾒やスキルの共有・継承を促進し、組織全体の持続性の向上を図っています。

当社が受け⼊れている新卒社員も含めた株主からの出向者は、出向元（株主）にて、体系的な階層別⼈材育成プログラムの対象となっており、⾼度な専⾨的教育の機会が設けられています。また、これらのプログラムの⼀部は、出向者以外の当社従業員も利⽤可能であり、当社では全ての従業員に対してその積極的な活⽤を奨励しています。

プログラムの詳細については詳しくは以下のURLをご参照ください。
三菱地所HPへのリンク：https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/social/human-resource/

■多様な人材の活躍促進

当社は、人材の多様性（ダイバーシティ）の確保は、優秀な人材の獲得に資するほか、ビジネスイノベーションの促進、リスクマネジメントの高度化、組織全体の効率化や活性化につながると考えており、役職員の多様性についてモニタリングを行っています。
特に⼥性活躍推進に関して、当社の⼥性従業員⽐率は⽇本企業平均（26.5％※）を⼤きく上回っています。

※出典：帝国データバンク「女性登用に関する企業の意識調査」2021年7月
https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p210805.pdf

■研修、能力・キャリア開発プログラム

当社では、正社員・出向者のみならず派遣社員・契約社員を含めた全役職員に対して、企業⼈・業界⼈としてのスキルアップのため、不断の⾃⼰啓発・能⼒開発に努めることを推奨しております。REIT業界の知識・コンプライアンス意識などを育成する当社独⾃の研修に加え、株主が提供する各種研修などへの積極的な参加を呼びかけています。

・全社共通研修

派遣社員を含む全従業員を対象に、当社では社員のコンプライアンス意識のさらなる徹底とコンプライアンス実践に必要な知識・情報の周知を図るため、各種コンプライアンス教育・研修を実施しています。
ほかにも、人権・ESG研修、健康増進セミナーといった、全社共通での重要課題に関する意識啓発・知識習得のための研修を提供しています。
これらの研修への参加率は、2022年度は100％でした。

＜2022年度 全社共通研修例＞
・ESG/サステナビリティ研修（年2回）
・コンプライアンス研修（年16回）
・人権・ハラスメント・ダイバーシティに関する研修（年2回）

・スポンサーによる⼈材育成プログラム

当社が受け⼊れている株主からの出向者は、出向元（株主）にて、体系的な階層別⼈材育成プログラムの対象となっており、⾼度な専⾨的教育の機会が設けられています。また、これらのプログラムの⼀部は、出向者以外の当社従業員も利⽤可能であり、当社では全ての従業員に対してその積極的な活⽤を奨励しています。

≪グローバル人財育成の取り組み≫

当社のスポンサーである三菱地所（株）では、グローバル人財を育成するために、「グローバルベーシックスキルの強化」として、語学力向上施策の費用補助制度の導入や海外短期語学研修等を実施しています。さらに「グローバルビジネススキルの強化」として、米国・英国・アジア圏のグループ会社で実務経験を積むトレーニー制度を設けるほか、海外留学やビジネススクール等への派遣を実施し、グローバルに活躍できる人財を育成しています。
1～2年の中長期の派遣プログラムだけでなく、約1カ月間の短期プログラムもラインナップし、長期間職場を離れることが難しい社員も参加しやすいよう工夫しています。また、研修派遣後には社内で報告会を実施し、成果や気づきを広く社員に共有し、グローバル化を身近に感じる機会としています。
今後も、スポンサーである三菱地所（株）では、幅広い層の社員が利用できる効果的な国内外の研修プログラムを充実させていく方針です。

プログラムの詳細については詳しくは以下のURLをご参照ください。
三菱地所HPへのリンク：https://mec.disclosure.site/j/sustainability/activities/social/human-resource/

・専門的能力向上研修プログラム

従業員各々の専⾨的能⼒、実務レベルを向上させ、REIT・不動産運⽤のプロフェッショナルを育成することを⽬的として、外部講師・専⾨家等による研修プログラムを提供しています。加えて、全ての正社員・役職員に対して、会社が企画する研修だけでなく、外部セミナー・研修プログラム等への参加を奨励するため、必要な研修費⽤を補助する制度を設けています。

【これまでの研修テーマ例】
ファンドマネジメント、ロジカルシンキング、財務会計、組織マネジメント、実践コーチング、コンプライアンス、LED化改修工事関連研修 他

【2022年度外部講師研修実施事例（計23回実施）】
事例①︓「投資運⽤業者としてのコンプライアンス研修」（2022年6月、2023年1月）
事例②︓「内部監査研修」（2022年6月）
事例③︓「マネーローンダリング関連研修」（2022年7月）
事例④︓「サステナビリティ研修」（2022年12月、2023年1月）
事例⑤︓「DEI（Diversity, Equity & Inclusion）研修」（2023年2月）

・外部の専門機関によるプログラム

一般社団法人不動産証券化協会の教育資格制度である「不動産証券化協会認定マスター」（不動産と金融分野の実践的な専門知識を体系的に学ぶことができる教育プログラム）を活用しています。この資格を取得する際の費用負担をするほか、資格取得者の研修やセミナー等のプログラムへの参加も奨励しています。

・管理職向けマネジメント研修

当社では、マネジメント資質があり、⾃ら専⾨知識内外の修得に積極的な⼈物を管理職として登⽤しており、その後も⾃発的にマネジメント能⼒を研鑽し続けることを期待しています。そのため、経営セミナー・シンポジウムなどへの参加を⽀援すべく、それらの費⽤を負担しています。また、取締役・監査役（社外役員を含む）及び執⾏役員・組織⻑が⾦融商品取引法・投資信託及び投資法⼈に関する法律などに関する最新の知識を習得できるよう、外部専⾨家を招聘しての講習会を実施しています。
その他、株主（スポンサー）による管理職向け研修として以下を受講しています。

三菱次世代セミナー、経営セミナー
関係会社役員研修、管理職コンプライアンス研修

・資格取得関連費用の補助・インセンティブ報酬の支給

役職員の専門的能力を高める為、全従業員を対象として、不動産証券化マスター、ビル経営管理⼠、宅地建物取引⼠ 等の不動産アセットマネジメントの⾼度化に資する関連資格の取得・維持費⽤について会社が補助をする制度を設けています。更に、資格取得者には資格手当を年2回、保持している資格ごとに支給する制度も設けており、資格補助とインセンティブ報酬の支給により専門的知識、能力の向上を促しています。

■資格保有者状況 （2023年3月末日時点）

※資格取得補助制度活⽤件数は2019年度より累計117件。

・人材育成関連データ

■人権への取り組み

三菱地所グループでは、これまでもグループの全従業員が日々の活動の中で指針とすべき「三菱地所グループ行動指針」において「人権・ダイバーシティの尊重」を謳い、事業活動を通じて人権や環境に配慮してまいりましたが、社会の一員として人権尊重の重要性を改めて認識し、グループ企業だけでなくあらゆるステークホルダーの基本的人権を尊重する責任を果たすことを目的として、2018年4月1日に「三菱地所グループ人権方針」を策定しています。

・三菱地所グループ行動指針

人権・ダイバーシティの尊重
私たちは、人権を尊重し、多様性から生まれる価値を最大化していきます。
①人権を尊重します。
②差別やハラスメントは認めません。
③多様な価値観や個性から新しい仕組みや価値を生み出します。
④自由な発言ができるオープンな企業風土を醸成します。

・三菱地所グループ人権方針

三菱地所グループは、世界のすべての人々が享受すべき基本的人権について規定した「国際人権章典」、労働における基本的権利を規定した国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」等の人権に関する国際規範を支持、尊重します。
三菱地所グループは、他者の人権を侵害しないこと、事業活動を通じて起こり得る人権への負の影響を最小化すること、そして事業活動を通じて積極的に人権尊重の実践を広げていくことに取り組んでいきます。
三菱地所グループは、人権への負の影響を最小化するため、人権デュー・デリジェンスを行うことにより対処します。三菱地所グループは、人権
デュー・デリジェンスの仕組みを構築し、その効果を高めるため、問題点があれば、これを継続的に改善していきます。
三菱地所グループが直接人権への負の影響を助長していない場合でも、その事業またはサービスを通じて、三菱地所グループのパートナー、またはそのほかの関係者が人権への負の影響と直接つながっている場合、人権を尊重し、侵害しないよう、ステークホルダーと協力しながら改善に努めます。

当社は、人権方針に基づき、国際的に宣言されている人権を最低限のものと理解し、その保護を支持、尊重する企業として、当社の事業等から派生する全ての関係者に至るまで、その人権に配慮することとしています。差別への気づき、人権意識の醸成を図るため、職場における人権問題でもあるハラスメントの防止を中心に、人権をテーマとする研修を実施しています。

※三菱地所グループの人権への取り組みについてはこちらをご覧ください。
※国連グローバル・コンパクト（UNGC）への参加についてはこちらをご覧ください。

■公正な人事評価と報酬

当社では、全従業員を対象に「成果」「プロセス」⾯からの⼈事評価制度を導⼊しています。期初に⼈事考課者との⾯談等を通じて1年間の⽬標を定め、その達成度に応じた賞与⽀給が⾏われます。半期毎にその達成状況の確認と評価をフィードバックする⾯談を実施することで、組織としての成果を達成するとともに個⼈の能⼒発揮を促しています。

従業員の健康と快適性に関する取り組み

当社は役職員の⼼⾝の健康ならびにそれを促進する快適な職場環境や組織づくりをすることが、業績向上の観点からも経営上の重要課題の⼀つであると考えています。
当社はこの考え⽅を踏まえ、以下のような⼼⾝の健康を⾼める取り組みやワークライフバランスの促進・働きがいの向上に関する取り組みを推進しています。

■従業員の心身の健康を高める取り組み

・健康や快適性に配慮し、⽣産性を⾼める執務環境導⼊

「大手町パークビル」へのオフィス移転
2017年12月より「⼤⼿町パークビル」へオフィスを移転しています。「⼤⼿町パークビル」は、省エネ・BCP・環境共⽣に優れた最新鋭のビルです。また、⽣物多様性に配慮した緑豊かなコミュニティ広場や保育所に加え、フィットネスや仮眠室、シャワールーム等を備えたテナント専⽤ラウンジも設けられており、従業員の健康・多様な働き⽅⽀援・⽣産性向上につながる職場環境となっています。

・快適でコミュニケーションを促進するオフィス・デザイン

オフィス移転にあわせて、全従業員の座席をフリーアドレス化すると共に、社内のコミュニケーション・スペースを充実させました。同スペースでは、従業員への健康配慮から野菜ジュース、ヨーグルトドリンクなどの健康ドリンクなどを無償提供しているほか、バランスチェアやスタンディングデスクを導⼊することで、遊び⼼と従業員の運動促進も兼ね備えた設えとしています。これらのサービス・設備は社内コミュニケーションの活性化を意図しており、働き⽅改⾰・⽣産性向上につながるものと考えております。

※弊社オフィス移転計画は⼀般社団法⼈⽇本空間デザイン協会の「⽇本空間デザイン賞2018」に⼊選いたしました。
DSA ⽇本空間デザイン賞に関する詳細につきましては、以下のページをご参照ください。
http://www.dsa.or.jp/award/

・健康に配慮した飲⾷へのアクセス機会の提供

三菱地所グループの⼀員として同社社員⾷堂が利⽤できるほか、上述のとおりコミュニティーエリアで健康ドリンクを提供しております。

・健康に関する相談窓⼝や外部⽀援サービスの設置

当社の事業場規模では労働安全衛⽣法上は産業医選任が義務づけられておりませんが、従業員の安全配慮のため産業医との顧問契約を締結しています。産業医は、休職・復職に関する判断を⾏っているほか、⼀時的に時間外労働が⻑くなった従業員、健康上の相談事がある従業員などとの健康相談・⾯談や指導及びストレスチェックなどを⾏っています。また、仕事上の問題に拘わらず、家族のこと、⼈間関係のことなど同僚、上司には⾔い難いメンタル相談窓⼝として三菱地所のカウンセリングルームが利⽤できます。

・健康診断受診の徹底、季節性インフルエンザ予防接種の促進

⼈間ドック受診費⽤の補助、インフルエンザ予防接種費⽤の全額補助等各種費⽤補助により受診環境を整備しています。

・各種福利厚生制度

全従業員を対象とした各種福利厚⽣制度を整えています。

・育児休業制度
・介護休業制度
・子の看護休暇制度
・家族の介護休暇制度
・育児のための短時間勤務制度
・介護のための短時間勤務制度
・勤続休暇制度（一定期間以上の勤続を表彰し、特別休暇・祝金を支給する制度）
・表彰制度
・慶弔見舞金制度
・福利厚生サービス提供会社との提携

・新型コロナウイルス感染拡大防止に向けた取り組み

・業務優先順位明確化とWeb会議等のIT活用推進
・執務エリア内のフィジカルディスタンス確保
・消毒液の設置やマスク着用徹底
・オンラインによる産業医面談で従業員のメンタルヘルス対策

＜その他の取り組み＞

接触回避

・フリーアドレス
・コアタイムをなくした完全フレックスの導入など

福利厚生

・PCR検査費用の全額会社負担

デジタル化推進

・ペーパーストックレス（リモートでの業務もスムーズ）
・電子決裁システムの導入
・PCの入れ替え（在宅勤務対応、スペック向上）
・社内サーバーのクラウド移行やビジネスチャットの導入

【従業員の健康・福利厚生関連データ】

■多様な働き方の促進

当社では、出産・育児・介護などのライフイベントのために就業を断念することがないよう、各種福利厚⽣制度を提供し、仕事と⽣活の調和、働きやすい環境の整備に積極的に勤めています。

※育児休業取得者の復職率および復職12か月後の定着率は100％です。

・フレックスタイム制度の導⼊

全従業員を対象としたフレックスタイム制度を導⼊しています。所定労働時間を1⽇単位とせず、1か月間の総労働時間で管理していることから、各⼈が仕事の繁閑とプライベートの⽤事を勘案のうえ、ワークライフバランスを考えた働き⽅をすることができます。

・在宅勤務制度の導⼊

全従業員を対象とした在宅勤務制度を導入しています。上記フレックスタイム制度の活用と併せて、各人がワークライフバランスを考えた働き方を実践できます。

公正で働き甲斐のある職場づくり

■従業員とのコミュニケーション

経営・管理職層と⾮管理職層の考えに⼤きな齟齬が発⽣せぬよう、以下の施策を講じています。

・職場環境・業務の改善に向けた従業員満足度調査及びインタビューの実施

当社では従業員は最も身近なステークホルダーであり、その満足度向上が持続的な成長にとって重要であると考えています。そのため、すべての従業員に対し、職場環境、福利厚生を含めた働きやすさ、教育支援など幅広い項目に関する調査を個人が特定されないように配慮された形で毎年定期的に実施しています。本調査により⼝では⾔い難い本⾳や忌憚ない意⾒についても積極的な収集に努めています。本集計結果は当社社⻑にフィードバックされ、改善活動に役⽴てています。また、⼈事担当部署による従業員インタビューを⾏い業務効率化等に向けた意⾒の吸い上げを⾏っています。

※総合満足度は5段階評価による全項目平均です。

・ハラスメント研修の継続的実施

定期的にパワハラ・セクハラ研修を実施することで役職員のハラスメントに対する感度・意識を向上させるとともに、コンプライアンス相談窓⼝の周知徹底を図っています。

・社内交流促進のためのサポート

社内⾏事・懇親会に対して、⼀定の費⽤補助を⾏っています。社内の活発なコミュニケーションは、ハラスメント抑⽌効果が期待できるだけではなく、仕事仲間との意識を共有することで働きやすい職場・競争⼒ある創造的な環境づくりにつながると考えています。

・従業員相談窓⼝を社内外に設置（匿名可）

当社では、従業員による業務上のトラブル、不満、改善要望等の相談や、役職員の不正⾏為の内部通報などを⽬的として、社内ではコンプライアンス部⻑、社外では顧問弁護⼠事務所及び外部専⾨機関を相談窓⼝として設置しています。相談は匿名でも可能であり、相談者の個人情報の保護といった、公益通報者保護法に準じた保護が与えられます。相談窓⼝は、必要があると判断した場合には、相談内容を代表取締役社長に報告し、代表取締役社長は、相談者の⼈権に配慮した上で調査を実施し、問題解決のために必要な措置を講じます。

・情報公開

当社では受け接待を含む交際費使⽤履歴、時間外勤務状況、休暇取得状況、研修受講記録を社内共有し、透明性の確保に努めています。

従業員に関する基礎データ

※ 平均勤続年数、新規雇用、離職者数、離職率には出向者の異動は含みません。